Sindicância ou Inquérito Administrativo Para Apurar Falta Grave Antes da Justa Causa do Empregado

Para apurar a gravidade da falta cometida pelo empregado (antes de lhe aplicar a justa causa), as empresas podem se valer da comissão de inquérito ou processo administrativo disciplinar, composta por empregados, com o objetivo de apurar denúncias de irregularidades praticadas.

 

O empregador deverá observar determinados requisitos no momento da aplicação da penalidade:

a) atualidade da punição: a punição sempre deve ser imediata, exceto quando a falta cometida requeira apuração de fatos e de responsabilidades para se punir. A demora na aplicação da penalidade pode caracterizar perdão tácito do empregador;

 

b) unicidade da pena: o empregador tem o direito de aplicar uma única vez a punição referente a um ato faltoso.  

 

c) proporcionalidade: neste item impera o bom senso do empregador para dosar a pena aplicada pelo ato faltoso do empregado.

 

d) penas pecuniárias e transferências: não se admite a instituição de multas, exceto para atletas profissionais, e nem as transferências punitivas, com o intuito de penalizar o empregado em relação a sua ascensão profissional ou deslocamento entre residência-trabalho.

 

Para atender aos requisitos acima, é preciso que o inquérito ou processo administrativo disciplinar transcorra num período razoável de tempo, de modo que a demora na conclusão dos fatos não caracterize o perdão tácito da empresa.  

 

Caberá à Comissão tomar as providências necessárias como oitiva de testemunhas, do empregado acusado, de quem fez a denúncia, analisar documentos, avaliar o local onde ocorreu a falta, entre outras medidas que podem contribuir para a elucidação do fato.

 

Somente após toda a averiguação e a oportunidade do empregado em apresentar sua defesa, a Comissão poderá se manifestar junto ao empregador através de um parecer sugerindo as providências ou punições a serem tomadas.

 

Dentre as principais vantagens de se compor uma comissão de inquérito está a produção de provas consistentes do cometimento de falta grave pelo empregado, o que pode ter gerado a dispensa por justa causa. Estas provas, em caso de reclamação trabalhista, serão fundamentais para a comprovação perante a justiça do Trabalho. 
 
Quando a Aplicação da Justa Causa não Carece de Reincidência 
 
Justa causa é todo ato faltoso cometido pelo empregado que faz desaparecer a confiança e a boa-fé contratual existentes entre as partes, tornando insustentável o prosseguimento da relação empregatícia. Os atos faltosos do empregado que justificam a rescisão do contrato pelo empregador tanto podem referir-se às obrigações contratuais, como também à conduta pessoal do empregado que possa refletir na relação contratual. No caso de cometimento de falta grave, cabe ao empregador, em decorrência das obrigações contratuais assumidas pelo empregado e do poder e responsabilidade do empregador na direção dos trabalhos, o direito de puni-lo, observando-se os elementos a seguir. 


São três elementos que configuram a justa causa:

* gravidade;

* atualidade; e

* imediatidade.

A penalidade aplicada deve ser em seguida à falta cometida (atualidade), bem como deve guardar um vínculo de relação direta entre a justa causa alegada e a despedida imposta ao trabalhador (imediatidade). A dúvida paira em que tipo de falta pode gerar uma justa causa num único ato faltoso, ou quando o empregador deve aplicar apenas uma advertência ou uma suspensão (gravidade do ato). Ainda que o art. 482 da CLT discipline os motivos que ensejam a justa causa, há faltas que podem se enquadrar nos motivos previstos pela legislação trabalhista, mas que não ensejam, necessariamente, a aplicação da justa causa direta por um único ato faltoso. ATOS QUE CONSTITUEM JUSTA CAUSA  
 
Art. 482 - Constituem justa causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador:

a) ato de improbidade;

b) incontinência de conduta ou mau procedimento;

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução da pena;

e) desídia no desempenho das respectivas funções;

f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina ou de insubordinação;

i) abandono de emprego;

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do empregado. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)

 

Parágrafo único - Constitui igualmente justa causa para dispensa de empregado a prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança nacional. (Incluído pelo Decreto lei nº 3, de 27.1.1966) 

 

 

Material não autoral, pesquisa técnica de veiculação interna, exclusiva para associa

 

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